招聘广告怎么写才吸引人

最近和几个HR聊天,大家都提到同一个困扰—-招聘信息挂在招聘网站上很久,投递的人却不多,或者收到的有效简历很少,尤其是一些相对高端的或者冷门的职位,更是无人问津。其实这应该也是很多企业HR在招聘时遇到的问题,而且遇到这类的问题的企业都有一个共同特点–不知名。

其实不知名的公司未必不是好公司,有些本身就不太大众化的行业,即使是业内翘楚也未必知名,这就要求HR在发布招聘信息的时候需要多花些功夫。

作为企业内负责招聘的HR必须要转变一个观念:其实招聘也是一种营销。求职是双向选择,既然是双向选择,就必须要学会营销自己,证明自己比别的公司牛,证明自己比别的公司更值得选择。

招聘广告怎么写才吸引人

对于招聘信息的发布技巧,我总结了以下几点:

1、企业官网要有吸引力

对于本身知名度不高的企业,官网是非常重要的。想象一下求职者投递简历的过程,首先考虑的一定是他知道且认可的公司,如果这个公司他没听说过,那么首先会去百度这家公司的官网了解情况。如果公司官网的内容填充、设计风格、浏览体验、对手机访问的友好程度等方面做的不够完善,就很容易降低求职者的好感度。更有的公司老板觉得没必要或者不愿意花钱,根本没有官网,就更容易让候选人产生一种,是不是根本不是正规公司的误解。

2、维护好雇主品牌

有的企业有自己的官网,而且内容、设计风格等等也非常不错,但是却在网上有很多负面信息。

这种情况一定要注意了,这种负面信息是极其影响公司品牌的,不管信息的真实程度有多少,大多数人在看到这些负面信息的时候都会对公司的好感和信任大打折扣。

定期通过搜索引擎或社交媒体进行舆论监控,通过一些渠道去消除这些负面的评论和信息,尽可能降低这些信息带来的负面影响。

招聘广告怎么写才吸引人

3、招聘广告要抓人眼球

如果本来公司的市场竞争力就一般,HR的JD还写的平淡如水,没有吸引力、抓不住求职者的眼球,岂不是更没有人愿意投递简历了。可以从这几点去评估一下自己的招聘广告究竟写的怎么样。

  • 职位名称是否准确。我遇到过很多企业给的title动不动就是XX部分负责人,根本不知道这个职位定位是什么,主管也是负责人,总经理也是负责人,请问你究竟是要招聘什么级别呢?

  • 是否只关注了企业自己。也就是说是不是只提供了自己的用人要求,却没有提供自己能给求职者带来什么,既没有突出自己的核心竞争力又没有说明公司能给求职者带来哪些晋升空间、福利等等能吸引求职者的信息。

  • JD设置不科学工作职责和工作要求写的太繁琐或太简单,都会让求职者产生一种不明确的感觉,不知道这个职位究竟要做什么,定位如何。

  • 薪酬设置是否耍小聪明有些HR为了吸引求职者,会把薪酬范围设置的跨度很大,更有甚者写薪资open。现在只要稍微有点经验的求职者都知道薪资open基本就是耍流氓,你先来聊,聊了再说,如果我们觉得好肯定会给你一个满意的薪资,结果候选人一轮两轮三轮的面下来,最后说你薪资要求太高了我们给不了,能不能降点儿,很想打人对不对。只要有过一次这种经历的求职者绝不会再傻逼的去相信薪资open这几个字了。

其实宗旨无非是:HR一定要像销售营销自家产品一样的去营销雇主品牌,有了这个意识,所有的实操都会站在求职者的角度来围绕这个宗旨去开展。

发表评论

电子邮件地址不会被公开。 必填项已用*标注